Разработка должностной инструкции включает шесть разделов. труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте. Цели создания должностной инструкции. Таким образом, должностная инструкция, являющаяся организационным документом. Согласно п. 1 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв.. Порядок разработки должностных инструкций сложился достаточно давно. Формуляр и структура текста должностной инструкции. Для оформления должностной инструкции используют реквизиты, которые являются обязательными для бланка, предназначенного для.. Таким образом, можно заключить, что должностная инструкция и и место должностной инструкции в деятельности фирмы, ее структуру, порядок. сопровождение процесса создания нового структурного подразделения.
Порядок разработки должностной инструкции закрепляется в положении о порядке разработки и утверждения должностных инструкций. 1) создание организационно-правовой основы служебной деятельности должностного лица. Каковые основные требования к форме должностной инструкции? Рассмотрим пункты, которые в обязательном порядке должны входить в должностную инструкцию. Завершающим этапом в создании должностных инструкций является их утверждение. · Порядок утверждения и изменения должностной инструкции. Рассмотрим содержание основных разделов должностной инструкции подробнее.
Должностная инструкция: требования к ее составлению. Катрич С. В. кандидат юридических наук. Из архивов журнала "Персонал" http: //www. Материал выступления Катрича С.
В. на Заседании Клуба 1 апреля 1. В статье 1. 7 КЗо. Т РФ, в пунктах 1, 2 и 3 говорится о трех видах трудовых договоров: на неопределенный срок, срочный трудовой договор и трудовой договор на время выполнения конкретной работы. Должностная инструкция в своем классическом варианте необходима только при трудовом договоре на неопределенный срок, хотя иногда должностную инструкцию составляют и для работника по срочному трудовому договору. Но как правило, все обязанности и функции оговариваются в самом контракте и там же выделяется специальный раздел, посвященный результатам работы сотрудника. В случае заключения срочного трудового договора оговаривается работа, которую работник должен сделать, а при заключении договора на неопределенный срок - делать. Сейчас существует порядка 1.
И если вы заключаете с сотрудником гражданско- правовой договору, то должностная инструкция не обязательна . Здесь важно, чтобы работник представил результат своей деятельности, в котором нуждается организация, а кто будет работать, когда и как - для компании не самое главное. Для чего нужна должностная инструкция? Прежде всего, для того, чтобы упорядочить работу не только отдела или департамента по управлению персоналом, но и всей организации.
Форма и содержание, порядок разработки, пункты должностной инструкции. создание организационно-правовой основы трудовой деятельности.
Обычно должностная инструкция описывает обязанности и права работников. В таком случае этот документ не становится тем рабочим инструментом, который поможет организовать и структурировать работу персонала.
Кто определяет обязанности сотрудника? Прежде всего руководитель подразделения, которому непосредственно этот работник подчиняется, или сам руководитель организации, если нет разделения на отделы внутри компании. С чего начинается разработка должностной инструкции?
С подготовки Положения о подразделении. Даже если у вас есть Положение об отделе кадров или департаменте по управлению персоналом, или Положение о повышении квалификации сотрудников, об их обучении - этого все равно недостаточно.
Все функции, которые возложены на подразделение, должны быть разделены между сотрудниками данного подразделения. Поэтому Положение о подразделении очень важно. Второй документ, который нам необходим для подготовки должностной инструкции, - это должностная квалификационная характеристика. В советское время у нас были приняты “Единые номенклатуры должностей служащих” (Приложение 1. Извлечения из Тарифно- квалификационных характеристик общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих), в которых были перечислены все должности руководителей, специалистов и служащих. Здесь обозначено фактически три раздела: что должен знать работник, занимающий определенную должность, что должен он делать, занимая эту должность, и какие квалификационные требования к нему предъявляются: образование и стаж работы. В настоящее время руководители организаций сами утверждают штатное расписание, следовательно они имеют право вносить в штатное расписание те должности, которые им необходимы.
В связи с тем, что открылись совместные предприятия, предприятия со 1. Единой номенклатурой должностей служащих: есть и секретарь- машинистка, и референт, и секретарь на reception, и менеджер по управлению персоналом, и помощник директора, и генеральный директор. Встает вопрос: какие обязанности можно возложить на конкретного работника и как их разделить между близкими позициями? Наш закон делит всех работников, специалистов организации на две группы: рабочих и служащих. Служащие отличаются от всех остальных работников наличием двух реквизитов: должностью и окладом. Все обязанности работника в соответствии с законом можно поделить на три части.
Первая часть предусмотрена должностной инструкцией. Вторая (статья 1. КЗо. Т РФ) - обязанности, установленные государством и отмеченные в КЗо. Т (“добросовестно трудиться” и так далее). И, наконец, третья часть обязанностей работника - это выполнение индивидуальных указаний непосредственного руководителя. Если такие распоряжение не выполняются, то это является нарушением закона. В соответствии с нашим законодательством работник обязан выполнить то, что ему приказал руководитель.
Если работник считает, что распоряжения его руководителя неправильны и незаконны, максимум, что он может сделать, это попросить оформить письменное предписание на разовые поручения. Если же руководитель предполагает, что такие указания могут повторяться часто, то они уже закрепляются в виде конкретной трудовой функции, которая должна быть включена в должностную инструкцию. Структура должностной инструкции (Приложение 2. Требования к составлению должностной инструкции/Фрагмент книги В. И. Андреевой “Делопроизводство в кадровой службе”).
Первый раздел - “Общие положения” - указание должности, которую занимает специалист, и кому он подчиняется. Можно выделить в этом разделе: порядок назначения работника и освобождения его от должности, хотя эта процедура в коммерческих и некоммерческих организациях в основном одна и та же. Право найма и увольнения есть у одного человека в организации - у руководителя.
В этом же разделе определяются квалификационные требования. Вы, наверное, знаете, что у нас еще с 1. Типовые правила внутреннего трудового распорядка”, в пункте 6- ом которых и в статье 1.
КЗо. Т записано, что администрация не имеет права требовать документы при приеме на работу, не предусмотренные действующим законодательством. В пункте 6- ом “Типовых правил внутреннего трудового распорядка” отмечено, что, принимая на работу человека, администрация обязана потребовать у него два документа: трудовую книжку и паспорт, оформленные в соответствии с установленным порядком. Без этих документов найм на работу недопустим и считается недействительным. При найме специалиста на работу, требующую специальных знаний, администрация может - не обязана, а может! Но если вы не потребуете их, это не будет нарушением действующего законодательства, ибо это не обязанность ваша, а только право. Итак, требования квалификации существуют сейчас в должностных характеристиках, но, повторяю, так как теперь уже не соблюдаются все положения Единой системы номенклатуры должностей служащих, то такие требования не обязательны. Следующий раздел должностной инструкции - “Обязанности”, в некоторых организациях еще отмечают “Функции”.
Мы учитываем функции подразделения и обязанности, которые есть в Должностной квалификационной характеристике. С 1. 98. 9 года у нас действовал Квалификационный справочник, а с 1. Должностные квалификационные характеристики - основа для создания должностной инструкции. Я предлагаю не указывать функции в должностной инструкции, потому что они определены в Положении о подразделении, а отметить только должностные обязанности. Мы можем возложить на работника только те обязанности, которые предусмотрены Должностной квалификационной характеристикой.
И режим совмещения и замещения, и другие режимы основаны на том, есть ли в должностных обязанностях, утвержденных Госкомтрудом, эти функции или нет. Доплата производится за выполнение тех функций, которых нет в Должностной квалификационной характеристике. Руководитель устанавливает обязанности, то есть правила деятельности, правила поведения, которые должен выполнять специалист, работающий непосредственно под подчинением данного руководителя. Это самый трудный раздел. Все же остальные разделы вытекают из обязанностей работника. Раздел “Права”. Что такое права?
Права - это инструмент выполнения обязанностей. На первом месте при отношениях власти и подчинения стоят обязанности. Например, я обязан составлять отчеты, но для этого я должен получать какие- то данные, то есть я имею право для этой обязанности требовать представления данных у определенной службы, у конкретного специалиста.
Итак, для того, чтобы я мог выполнить свои обязанности, мне надо предоставить права. Если я могу обязанности выполнить без прав, то тогда они не нужны. Надо определить, что же мне нужно, для того, чтобы выполнить ту или иную обязанность и записать в раздел “Права”. Следующий раздел - “Поощрения и ответственность”. В “Поощрения”, прежде всего, вносится оклад и различные выплаты, связанные с этим окладом. Напоминаю вам статью 8. КЗо. Т “Оплата труда руководителей, специалистов и служащих”.
В первой части этой статьи сказано, что оплата устанавливается по должностным окладам. В третьей части отмечено, что руководители, специалисты и служащие могут устанавливать себе иной вид оплаты: в процентах от выручки, в долях от прибыли и в других формах. Мы разрабатываем для некоторых организаций систему оплаты труда таким образом: например, работнику устанавливается оклад 1.
Раньше действовали Положения о премировании, о тринадцатой зарплате, о единовременных выплатах по результатам работы за год и так далее - много различных показателей. Теперь, как правило, сколько я буду получать, определяет мой непосредственный руководитель. Хорошо, если в должностной инструкции отмечены показатели, по которым можно было бы примерную часть оплаты труда или увеличить, или уменьшить. Во многих фирмах, кроме оклада, устанавливаются различные поощрения: бесплатное питание, проезд на транспорте, другие социальные выплаты, связанные с отпуском. В принципе, вы можете не обозначать “премию”, а указать “вознаграждение” (например, при достижении определенных результатов устанавливается поощрение в размере двух- трех месячных окладов). Если сотрудник работает по трудовому договору на неопределенный срок, то, естественно, ему платят за труд. Уволить его практически нельзя, и тогда стимула хорошо работать практически нет.
Поэтому все- таки лучше в должностной инструкции, в разделе “Поощрения”, сделать акцент на результат, тогда появится стимул работать лучше. Следующий раздел должностной инструкции - “Ответственность”. У нас есть дисциплинарная и материальная ответственность (1. КЗо. Т РФ). Дисциплинарная ответственность - это замечание, выговор, строгий выговор, увольнение.